نادیده گرفتن زحمت نیرو‌ها چگونه سازمان را زمین می‌زند
وقتی کارمند باانگیزه‌ای که سال‌ها برای سازمانش تلاش کرده، از زبان مدیرش می‌شنود «تو خوب کار نمی‌کنی»، چیزی در دلش می‌شکند. زخم «نادیده گرفته شدن» امروز در بسیاری از سازمان‌ها جریان دارد.
باشگاه خبرنگاران جوان - «مدیرم مدام می‌گوید کارت خوب نیست. توقعاتش هر روز بیشتر می‌شود. حتی وقتی کارم را به خوبی انجام می‌دهم، از نظر او ارزشی ندارد و می‌گوید “این کار را هر کسی می‌تواند انجام دهد؛ تو نباشی، یک نفر دیگر! ” آنقدر به من انرژی منفی می‌دهد که از کارم دل‌زده شده‌ام.»
این بخشی از درددل‌های یک نیروی خبره است که اتفاقاً در همان سازمانی که درباره‌اش حرف می‌زند، افتخارات و امتیازات زیادی کسب کرده است. اما چرا رابطهٔ کاری او و مدیرش تا این حد دچار سوءتفاهم و اشتباه است؟
دکتر «مجید ایرانشاهی» مشاور منابع انسانی به ابعاد و راهکار‌های این مسئله در محیط کار می‌پردازد.
مدیر کارم را بی‌ارزش می‌بیند
چالش در شیوهٔ تعامل مدیران با نیرو‌ها یک موضوع رایج در سازمان‌ها و کسب‌وکارهاست. مدیران و رهبران در سازمان‌ها رفتار‌های متفاوتی از خود نشان می‌دهند؛ برخی از آنها پیش‌برنده و اقتدارگرا هستند، برخی روحیهٔ خودمحوری دارند، گروهی قانون‌مدارند، عده‌ای کاریزماتیک‌اند و برخی نیز روحیهٔ تخریب‌گر و دیکتاتورگونه دارند. این تفاوت‌ها بر تعامل با نیرو‌ها اثرگذار است.
اما تجربهٔ ایرانشاهی می‌گوید که نیرو‌ها اغلب گلایه می‌کنند از اینکه «مدیر کارم را نمی‌بیند»، یا «می‌گوید کارم خوب نیست»، یا حتی وقتی عملکرد خوبی دارند، احساس می‌کنند از نظر مدیرشان ارزشی ندارد. این مسئله یکی از چالش‌های ارتباطی جدی در سازمان‌هاست که دو بعد در آن دخیل است.
بعد اول: بعد ارتباطی و آموزشی
نخستین نکته این است که ما تعاملات حرفه‌ای را آموزش ندیده‌ایم و برای محیط کار آماده نشده‌ایم. این مسئله هم دربارهٔ نیرو‌ها و هم دربارهٔ مدیران مطرح است.
ایرانشاهی توضیح می‌دهد «ما نمی‌دانیم چگونه باید به صورت حرفه‌ای مدیریت و سپس رهبری کنیم. نیرو‌ها معمولاً بر اساس استعداد، توانایی، مهارت یا آزمون و خطا به جایگاهی می‌رسند و بر اساس آن عمل می‌کنند؛ بدون اینکه تجربه و آموزش حرفه‌ای در زمینهٔ مدیریت یا رهبری داشته باشند.»
وقتی این افراد در محیط کار کنار هم قرار می‌گیرند، به گفتهٔ این مشاور منابع انسانی، تعاملات آنها به شکل‌های مختلفی می‌گیرد:
۱. حالت روتین و بدون مشکل: که کم پیش می‌آید.
۲. حالت چالش‌برانگیز: در این حالت، چالش‌های روزمره و جدی بین مدیر و نیرو وجود دارد. تغییر نسل باعث شده این چالش‌ها بیش از پیش نمایان شوند.
یک مشکل پرتکرار با راه‌حلی کاربردی
یکی از پرتکرارترین مشکلات این است که مدیران مدام به نیرو‌ها بگویند «تو خوب کار نکردی»، «این کار خاصی نیست، بقیه هم انجام می‌دهند»، «اگر تو نباشی، دیگری هست»، یا نسبت به موفقیت‌ها و دستاورد‌های نیرو‌ها بی‌تفاوت هستند. این رفتار‌ها در میان‌مدت و بلندمدت رابطهٔ مدیر و نیرو را خدشه‌دار می‌کند و ممکن است به درگیری، استعفا یا اخراج منجر شود.
ایرانشاهی یکی از دلایل مهم این موضوع را ناتوانی نیرو‌ها در ارائهٔ درست کار و نتایج آن می‌داند. او می‌گوید «بسیاری از نیرو‌ها نمی‌توانند به شکل حرفه‌ای کار خود را ارائه (present) یا نتایج را به مدیر منتقل کنند. این مشکل هم از بعد آموزشی و هم از بعد مهارت‌های ارتباطی نشأت می‌گیرد.»
بعد دوم: بعد مدیریتی و نقش منابع انسانی
مسئله دوطرفه است. نیرو‌ها موظفند شیوهٔ ارائهٔ کار و دستاورد‌های خود را یاد بگیرند، اما مدیران هم باید وظیفهٔ خود در مشاهده و ارزیابی نیرو‌ها را انجام دهند.
این مشاور توضیح می‌دهد «مدیران در سازمان‌های ایرانی معمولاً برای “دیده شدن” نیرو‌ها وظیفه‌ای برای خود قائل نیستند، و اینجاست که نقش واحد منابع انسانی پررنگ می‌شود.»
این واحد باید شیوهٔ صحیح ارائه و گزارش کار را برای نیرو‌ها تعریف کند و سیستم مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد را شفاف برقرار کند تا مدیران نتوانند صرفاً بر اساس نظرات شخصی خود تصمیم بگیرند.
اگر واحد منابع انسانی وجود ندارد، نیرو‌ها باید شاخص‌های خوب و بد عملکرد خود را با مدیران مشخص کنند و بر مبنای گفت‌و‌گو‌های شفاف به شناخت متقابل برسند تا از سوءتفاهم‌ها و مشکلات بعدی جلوگیری شود.
مسئلهٔ مدیریتی جدی است
به اعتقاد این دانش‌آموختهٔ مدیریت، بخش مهمی از مشکل به مدیران برمی‌گردد. چون آنها «مهارت‌های حرفه‌ای مدیریت را نیاموخته‌اند و رشد سازمان‌شان متناسب با سطح مهارت علمی مدیریت آنها بوده است. این به معنی ناتوانی آنها نیست. بلکه نشان‌دهندهٔ ناآشنایی با مدیریت علمی است.»
مدیریت علمی شامل چهار رکن اصلی است: برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل. یکی از ابزار‌های مهم کنترل نیز «مدیریت عملکرد» و «ارزیابی عملکرد» است.
او توضیح می‌دهد «بسیاری از مدیران، بهرهٔ هوشی (IQ) بالایی دارند، اما از نظر هوش هیجانی (EQ) و مدیریت احساسات در سطح مطلوبی نیستند. این باعث می‌شود در ارتباط با نیرو‌ها دچار چالش شوند، به ویژه در سازمان‌های کوچک که ارتباطات مستقیم است.
ایرانشاهی می‌گوید «بدون رودربایستی، مدیرانی که تصور می‌کنند همه باید کار‌ها را مثل خودشان انجام دهند و نیرو‌ها ناتوان‌اند، سازمان خود را تعطیل کنند و همهٔ کار‌ها را شخصاً انجام دهند!»
مدیران چشم‌ها را بشویند!
دوران مدیریت سنتی به سر آمده است. شرایط امروز حتی با سه یا چهار سال قبل هم تفاوت دارد، چه برسد به دهه‌های پیش. نیرو‌ها تغییر کرده‌اند، فضای کلان اقتصادی دگرگون شده و چالش‌ها بسیار بیشتر شده است. پس دیگر نمی‌توان با رفتار‌های مدیریتی ده یا بیست سال پیش، سازمان امروز را اداره کرد.
این مشاور منابع انسانی با بیان این توضیحات به مدیران توصیه می‌کند:
۱. نه ما دائمی هستیم، نه سازمان. پس نگاه خود را تغییر دهید و دست از خرد کردن نیرو‌ها با جملاتی مثل «تو نمی‌توانی» یا «تو خوب کار نمی‌کنی» بردارید.
۲. شیوهٔ ارزیابی عملکرد، شاخص‌های عملکردی، مدیریت عملکرد و ارتباطات سالم سازمانی را بیاموزید و در سازمان پیاده کنید.
۳. سعهٔ صدر و هوش هیجانی خود را ارتقا دهید. مولا علی علیه‌السلام سعهٔ صدر را یکی از ابزار‌های مدیریت می‌دانند که باید در مدیران تقویت شود.
۴. واکنش‌های لحظه‌ای نسبت به اتفاقات نشان ندهید. چون ممکن است به خودتان، نیرو‌ها یا ارتباطات‌تان آسیب بزنید. تا فرصت فکر کردن به پاسخ‌ها را داشته باشید.
۵. با کمک واحد منابع انسانی، زمینهٔ «شناخت دوجانبه» را فراهم کنید. باید برای شناخت یکدیگر وقت گذاشت؛ زیرا در این شناخت متقابل است که می‌توان مسیر رشد مشترک را پیدا کرد.
توصیه‌های کاربردی برای نیرو‌ها
ایرانشاهی به کارمندان توصیه می‌کند:
۱. شیوهٔ تعامل خود با مدیران را شفاف کنید.
۲. در کنار توانایی و مهارت، توجه داشته باشید که ارائهٔ درست از کار و دستاوردهایتان برای درست دیده شدنتان ضروری است.
حرف آخر...
در دنیای امروز، نادیده گرفتن نیرو‌های توانمند یا ضعف در ارتباط میان مدیر و کارکنان می‌تواند بزرگ‌ترین تهدید برای سازمان‌ها باشد. در ترند‌های جهانی سال ۲۰۲۵ از «جنگ استعدادها» (Talent War) سخن گفته می‌شود و ایران نیز از این قاعده مستثنا نیست.
مدیران اگر نیرو‌های خوب خود را به دلیل بی‌توجهی از دست بدهند، نه‌تنها بهره‌وری سازمان کاهش می‌یابد، بلکه جایگزینی آن نیرو‌ها هم دشوار خواهد بود.
با تقویت سعهٔ صدر، ارتقای هوش هیجانی و ایجاد نظام شفاف مدیریت عملکرد، می‌توان روابط کاری سالم‌تری ساخت. رعایت این اصول باعث می‌شود سوءتفاهم‌ها و نارضایتی‌ها کاهش یابد، محیط کار حرفه‌ای‌تر شود و سازمان استعداد‌های ارزشمند خود را حفظ کند.
منبع: فارس
